Pelatihan dan Pengembangan SDM

MAKALAH MANAJEMEN SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

 

DISUSUN OLEH :

1.        ARNI RIA WULANSARI             [5130211229]

2.        ARINDA EKA SARI                     [5130211230]

3.        NOVARDI BERRI UTOMO        [5130211234]

4.        DEVY MULYANI                          [5130211250]

5.        IMAS ROHIMAH                           [5130211280]

PROGRAM PENDIDIKAN S1 MANAJEMEN KELAS D

FAKULTAS ILMU TEKNOLOGI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA

2014

 

KATA PENGANTAR

            Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Kuasa, atas Ridho dan Rahmat serta BarokahNya penulis dapat menyeleseikan makalah yang berjudul “Makalah Manajemen SDM – Pelatihan dan Pengembangan SDM”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen SDM 1 Jurusan Manajemen pada Fakultas Ilmu Teknologi dan Bisnis Universitas Teknologi Yogyakarta. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu memberikan dukungan baik moral maupun spiritual sehingga makalah ini dapat terseleseikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis sangat berharap adanya kritik dan saran untuk pengembangan penulisan selanjutnya. Penulis berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca.

Demikian makalah  ini penulis susun. Apabila ada kesalahan dalam penulis membuat makalah ini, penulis mohon maaf.

Yogyakarta,  September 2014

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................

DAFTAR ISI ...............................................................................................................................

BAB I  PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang ........................................................................................................

B.       Rumusan Masalah ...................................................................................................

C.       Tujuan .....................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

A.      Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM .....................................................

B.       Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM ...........................................................

C.       Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM .........................................................

D.      Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

SDM .......................................................................................................................

E.       Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM ............................................................

F.        Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan SDM ..................................................

G.      Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan SDM ....................................................

H.      Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM ............................................

I.         Ukuran Untuk Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan SDM ........................

J.         Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas

Kerja .......................................................................................................................

BAB III PENUTUP

A.      Kesimpulan .............................................................................................................

B.       Saran .......................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................. 

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagala upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajikan poin-poin penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan, yaitu pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

B.   Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut :

1.                  Apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM?

2.                  Apa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM?

3.                  Apa manfaat pelatihan dan pengembangan SDM?

4.                  Apa saja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan SDM?

5.                  Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan SDM?

6.                  Bagaimana tahap-tahap pelatihan dan pengembangan SDM?

7.                  Apa kelemahan pelatihan dan pengembangan SDM?

8.                  Bagaimana metode-metode pelatihan dan pengembangan SDM?

9.                  Bagaimana ukuran untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan SDM?

10.              Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja?

C.   Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, dapat diketahui tujuan dari penulisan makalah ini adalah :

1.                  Untuk memahami tentang pelatihan dan pengembangan SDM.

2.                  Untuk mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM.

3.                  Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan SDM?

4.                  Untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan.

5.                  Untuk mengetahui bagaimana proses pelatihan dan pengembangan SDM tersebut dilakukan.

6.                  Untuk mengetahui tahap-tahap apa sajakah yang dilakukan dalam pelatihan dan pengembangan SDM.

7.                  Untuk mengetahui kelemahan dalam pelatihan dan pengembangan SDM.

8.                  Untuk mengetahui metode-metode apa sajakah yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan SDM.

9.                  Untuk mengetahui ukuran untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan SDM.

10.              Untuk mengetahui pengaruh apa sajakah yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A.           Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi tumpuan dan harapan untuk mencetak keunggulan bersaing (Competitive Adventage). Pengembangan SDM perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan tenaga kerja maka tugas yang dilakukan pun akan lebih efisien dan produktif. Kompetensi yang harus terpenuhi dalam pengembangan SDM adalah skill, knowledge dan ability, pengembangan sering lakukan secara tumpang tindih dengan arti pendidikan dan pelatihan.

Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih untuk jangka panjang, pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.

Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Contohnya, menunjukkan  kepada karyawan cara mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasikan untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Perbedaan antar pelatihan dan pengembangan adalah dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang atau masa depan.

Para pemberi kerja harus menyadari bahwa pelatihan bukan sekedar biaya, melainkan investasi dalam modal manusia yang dapat menguntungkan organisasi dalam jangka waktu yang lebih lama. Dengan adanya pelatihan banyak manfaat yang bisa diperoleh seperti, meningkatnya kepuasan dan kesetiaan pelanggan seiring bertambahnya pengetahuan mereka mengenai cara penggunaaan produk dan jasa yang dibeli, sehingga membantu mempertahankan pelanggan dan meningkatkan penjualan dimasa depan, serta membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan.

Pengertian pelatihan dan pengembangan (Schuler &Jackson 2006, Mondy 2008), pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan)tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.

Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

B.            Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora : 2006 : 276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1.             Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.             Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.

3.             Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.

4.             Membantu memecahkan masalah orperasional.

5.             Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

6.             Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.             Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.

C.           Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora : 2006 : 278) adalah:

1.             Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2.             Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3.             Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4.             Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.

5.             Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6.             Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

E.            Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

1.             Dukungan manajemen puncak.

2.             Komitmen para manajer, baik spesialis maupun generalis.

3.             Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet.

4.             Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi lebih rumit.

5.             Gaya belajar.

6.             Fungsi-fungsi SDM lainnya.

F.            Proses Pelatihan dan Pengembangan

                                           LINGKUNGAN EKSTERNAL

                                            LINGKUNGAN INTERNAL

                                                                

G.           Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan

Dalam tahapan ini menurut (Gomes : 2003 :204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1.             Penentuan Kebutuhan Pelatihan (assessing training needs) adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada dari pada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau menentukan apakah perlui atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu :

a.             General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tersebut.

b.             Oversable performance discrepancies,yaitu jenis penilain kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyan, dan evaluasi kinerja, dan dengan cara meminta para pekerjaan untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

c.             Future human resources needs, keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang

2.      Mendesain program pelatihan (designing a training program), sebenarnya persoalan performasi bisa diatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaan. Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana harus dijalankan. Ada dua metode dan prinsip bagi pelatihan :

a.       Metode pelatihan : metode pelatihan yang tepat tergantung pada tujuannya. Tujuannya atau saran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakai metode yang berbeda pula.

b.      Prinsip umum bagi metode pelatihan : metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti motivasi para peserta pelatihan, memperlihatkan keterampilan, harus konsisten dengan isi pelatihan, peserta berpartisipasi aktif, memberikan kesempatan untuk perluasan keterampilan, memberikan feedback, mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan, harus efektif dari segi biaya.

3.      Evaluasi efektivitas program (evaluating training program effectivenees) Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan

H.           Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora : 2006 : 282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

1.             Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2.             Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.             Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.             Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5.             Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6.             Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7.             Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8.             Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9.             Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

I.              Metode Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo & Robbins : 1999 : 230):

1.             Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job training ini yang bisa digunakan dalam praktek meliputi beberapa program sebagai berikut:

a)             Rotasi jabatan

Karyawan berpindah jabatan dari jabatan satu ke jabatan lain untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan.

b)            Latihan instruksi pekerjaan

Karyawan langsung mengerjakan pekerjaannya saat ini, sedangkan instrukturnya bisa pelatih khusus, atasan / supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.

c)             Magang (apprenticeships)

Karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.

d)            Pembimbing (Coaching)

Seorang pembimbing (Coach) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih, dan biasanya dilakukan langsung oleh supervisor / manajer.

2.             Latihan di luar jam kerja (off the job training)

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

a.             Ceramah dan persentasi video

b.             Vestibule training

c.             Role Playing dan Behavior Modelling

d.            Studi Kasus

e.             Simulasi

f.              Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram

g.             Pelatihan Laboratorium

h.             Action Learning

i.               Bussiness Game (Permainan Bisnis)

J.             Ukuran Untuk Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan

1.             Opini peserta

2.             Tingkat pembelajaran

3.             Perubahan perilaku

4.             Pencapaian tujuan pelatihan dan pengembangan

5.             Benchmarking

K.           Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja

       Secara filosofi, produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari esok harus lebih baik dari hari ini, pandangan seperti ini yang akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.

       Secara definisi kerja, produktivitas merupakan perbandingan kerja antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. Walaupun secara teori dapat dilakukan, tetapi dalam praktik sukar dilaksanakan karena sumber daya masukan dipergunakan umumnya berbagai macam dan dalam porsi yang berbeda.

       Di bidang industri produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan.

       Upaya peningkatan kualitas kerja menurut Siagian : 2002, antara lain:

1.           Perbaikan terus-menerus, suatu organisasi akan dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal (perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi, kebijaksanaan) ataupun eksternal, yaitu perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya masyarakat.

2.           Peningkatan mutu hasil kerja, yang perlu ditingkatkan bukan saja pada mutu internal seperti mutu pada sebuah produk perusahaan, tetapi juga pada eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya akan membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi.

3.           Pemberdayaan SDM, seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekayaan dan penerapannya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan organisasi.

Pelatihan dan pengembangan SDM dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatkan keahlian, pengatuhan, serta wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggi.

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

B.   Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA